OJK dan kanker kotak

Standard

Akhir bulan Oktober 2011, Rancangan Undang-Undang Otoritas Jasa Keuangan akhirnya disahkan menjadi undang-undang. Ketua DPR, Priyo Budi Santoso bilang, RUU ini paling alot dibahas. Sebetulnya tidak hanya paling alot tapi juga paling banyak mendapat “halangan”. Sekedar nostalgia, ide pembentukan OJK sudah ada sejak krisis moneter 1997/1998. Pembentukannya terus diundur, dan setiap kali sudah sampai jatuh waktu untuk dibentuk, selalu ada suara atau wacana skeptis mengenai pembentukan OJK (lihat http://waspada.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=122219:wantimpres-indonesia-tidak-perlu-ojk&catid=24:tinjauan-ekonomi).

Bank Indonesia, disebut-sebut selalu berada dibalik wacana “anti OJK”. Hal ini sangat bisa dimengerti karena OJK akan mengambil salah satu “core function” BI yaitu pengawasan dan pemeriksaan Bank. Yang sinis bilang, pengawas/pemeriksa BI tidak mau kehilangan koneksi (apapun artinya) dengan industri perbankan. Saya, lebih suka melihat dari beban BI kalau fungsi pengawasan/pemeriksaan diambil lembaga lain. BI akan kelebihan pegawai dan kelebihan ini tidak sedikit.

Ada yang pernah lihat StrukturOrganisasiBI? Ini gambarnya (nampaknya dibuat tahun 2009) yang saya dapat dari situs BI :

Karena gambar terlalu kecil, ada baiknya dibahas sedikit.

Lapis pertama adalah Direktorat, tentu saja dipimpin oleh Direktur. Pada sektor Perbankan, jumlah direktorat ada 8. Lapis kedua dan seterusnya menunjukkan unit kerja didalam Direktorat. Jadi kalau kotak di lapis pertama punya 3 kotak lapis kedua, artinya didalam direktorat itu ada tiga unit kerja entah berbentuk Biro atau Bagian. Nah bisa dikira-kira seberapa besar organisasi BI itu. Khususnya sektor perbankan, ada 33 kotak lapis kedua.  Itu belum termasuk pengawas/pemeriksa yang ada di 41 Kantor Bank Indonesia di daerah (lihat gambar bagian bawah). Di seluruh Indonesia, ada sekitar 834 pengawas/pemeriksa BI  (http://keuangan.kontan.co.id/v2/read/1319697268/81155/IPEBI-Ini-bukan-soal-gaji-melainkan-kenyamanan-dan-kepastian-karier-  ).

Seandainya dengan berdirinya OJK  BI hanya kelebihan 80 pegawai, dengan organisasi sebesar ini, kelebihan pegawai itu bisa dengan mudah diserap ke unit kerja lain. Tapi kelebihan 800 orang pegawai akan menimbulkan kesulitan yang saya yakin tidak akan mudah diatasi oleh manajemen BI. Iya kalau sebagian besar mau pindah ke OJK…kalau tidak bagaimana? Atau mau pindah tapi minta pesangon buanyaak sekali per orang?? Semua orang tau, BI dikenal punya standar gaji tinggi…lha kalau gajinya saja sudah belasan sampai puluh juta sebulan, mau pesangon berapa milyar?

Dari sisi pegawai BI (setiap individu), lahirnya OJK pasti menimbulkan “kecemburuan” antara pegawai sektor perbankan dengan sektor lain….Kenapa mereka yang harus pindah (keluar dari BI) padahal penempatan di sektor perbankan (atau bukan sektor perbankan) ditentukan oleh Sumber Daya Manusia (bukan kemauan mereka). Alasan lain, seperti yang terjadi di organisasi manapun, pegawai bisa dimutasi keluar atau masuk unit kerja tertentu. Pegawai BI yang baru saja dipindah ke unit perbankan tentu merasa diperlakukan tidak adil apabila diminta pindah ke OJK hanya karena pada saat OJK berdiri yang bersangkutan ada di sektor Perbankan…. Selain itu, sulit menghapus kesan bahwa OJK didirikan karena BI dianggap tidak mampu mengawasi industri perbankan dengan baik yang mengakibatkan krisis ekonomi semakin buruk. Terakhir, ada kasus bailout Century yang membuat Kementrian Keuangan kehilangan menterinya; menimbulkan keributan politik berbulan-bulan untuk pemerintahan yang presiden dan wakilnya mendapat suara pemilih mayoritas; seolah belum cukup, sekian tahun kemudian terungkap salah satu anggota dewan gubernur menerima pinjaman dari pemilik bank Century hanya beberapa bulan sebelum bank itu diputuskan untuk dibantu….. Sangat manusiawi kalau ada rasa “underdog” dikalangan pegawai sektor Perbankan sehingga mereka enggan pindah (mungkin takut ada “bullying” di OJK hanya gara-gara pegawai berasal dari BI)….

Pendeknya, menurut saya, sangat masuk akal kalau BI dengan segala cara selama lebih dari satu dekade berusaha supaya OJK tidak pernah lahir. Tanpa harus sinis dan “negative thinking”, kehadiran OJK  hanya menimbulkan masalah tambahan (yang tidak perlu) dan tidak mudah diselesaikan oleh manajemen BI.

Sekarang mari kita bandingkan struktur organisasi BI khususnya sektor perbankan  dengan struktur organisasi BapepamLK yang gambarnya seperti ini:

http://www.bapepam.go.id/old/old/profil/organisasi/index.htm (Saya tidak paham mengapa gambar di atas nampak bagus dan bisa dibaca waktu blog dalam proses penulisan. Setelah selesai, dilihat ulang ternyata tidak sebagus tampilan sebelumnya….)

Kalau Badan Sekretariat tidak ikut dihitung hanya ada 7 kotak lapis pertama (Biro, seperti Direktorat di BI) dan 26 kotak di bawah Biro. Jumlah pegawai Bapepam LK sekitar 797 orang (data tahun 2006, http://www.scribd.com/doc/71705741/15/A-SUMBER-DAYA-MANUSIA) . Struktur organisasi BapepamLK lebih kecil dari sektor Perbankan BI (tapi jumlah pegawai nampaknya sama banyak). Saya tidak tahu apakah hal ini karena lingkup pekerjaan lebih kecil dibandingkan pengawasan/pemeriksaan BI atau karena hal lain. Yang jelas, BapepamLK akan menjadi organisasi pertama yang masuk ke dalam OJK. Disebut di media, OJK akan mempekerjakan 2000-2500 pegawai. Bapepam akan menyumbang sekitar 1200an pegawai sedangkan sisanya dari BI.

Saya terus terang ingin sekali tau…bagaimana bentuk struktur organisasi OJK nantinya. Apakah akan terdiri dari 15 kotak lapis pertama (8 level direktorat BI + 7 level biro BapepamLK ) dan 59 kotak (26+33) lapis kedua…Apakah OJK akan mengadopsi hirarki/layer/lapisan pegawai seperti yang ada di BapepamLK dan BI saat ini? Kalau desain organisasi OJK=desain organisasi BapepamLK + desain organisasi sektor Perbankan BI, pembentukan OJK merupakan antiklimaks dari segalam macam drama di industri perbankan (khususnya) selama 12 tahun terakhir!

Make or break point: desain organisasi

Mungkin ada yang wondering…katanya blog “catatan kaki perbankan” kok ngomongin desain organisasi atau struktur organisasi? Apa urusannya??
Percaya atau tidak, kaitannya banyak.
OJK punya tugas yang cakupannya luas sekali: mengawasi segala macam bentuk kegiatan bisnis keuangan. Sukses atau tidaknya tugas yang dibebankan pada OJK tidak hanya tergantung dari kualitas personel yang direkrut, kualitas leadership Dewan Komisioner, tapi juga ditentukan oleh desain organisasi yang baru berdiri ini.

Desain atau struktur organisasi bisa diibaratkan “kendaraan” bagi strategi organisasi. Sayangnya tidak semua top management memahami hal ini (lihat http://blogs.hbr.org/corkindale/2011/02/the_importance_of_organization.html). Orang-orang pinter di bidang Strategic Management bilang, ketidakpahaman akan pentingnya desain organisasi bagi strategi disebabkan kurangnya riset mengenai hubungan keduanya.

Blog Corkindale bisa menggambarkan dengan  singkat bagaimana pengaruh struktur organisasi (terutama struktur yang keliru) terhadap kinerja orang-orang yang bekerja di organisasi tersebut. Demikian pula, OJK bisa merekrut orang-orang berkualitas, top-markotop di bidangnya; mendapatkan renumerasi tinggi. Tapi tempatkan mereka dalam struktur organisasi yang “keliru” (seperti “silo” : terlalu banyak kotak samping kiri-kanan; dan “slab” : terlalu banyak lapisan/layer/hirarki);  saya yakin hasil kerja OJK tidak akan mencerminkan kualitas orang yang direkrut.

Sebetulnya banyak buku, artikel maupun konsultan untuk mendesain struktur organisasi yang sesuai/optimal dengan strategi organisasi. Yang saya tau ada Booz Allen Hamilton (desain organisasi harus sesuai dengan DNA organisasi http://www.booz.com/media/uploads/Management_Spans_and_Layers.pdf);  Norton-Kaplan (Balance Scorecard yang saya dengar diterapkan di Kementrian Keuangan);  Jay Galbraith (metode Star http://www.jaygalbraith.com/pdfs/StarModel.pdf ); Ashridge  Strategic Management Centre yang  konsultannya Michael Goold dan Andrew Campbell menulis artikel bagus di Harvard Business Review ( http://hbr.org/2002/03/do-you-have-a-well-designed-organization/ar/1); Bain consultant (mengenalkan konsep “decision audit”: diperiksa dulu proses pengambilan keputusan, baru struktur organisasi dimodifikasi; http://www.bain.com/publications/articles/decision-driven-organization.aspx ). Keunggulan dan kelemahan struktur organisasi yang dikenal juga banyak dibahas (misalnya: http://www.bridgespan.org/LearningCenter/Default.aspx?id=9068 ;   www.bridgespan.org/WorkArea/linkit.aspx?LinkIdentifier=id&ItemID=2982 ). Apapun desain organisasi yang dipilih OJK, saya berharap organisasi ini (terutama dalam masa transisi) dapat terhindar dari penyakit ganas yang bernama kanker kotak.

Mengapa OJK beresiko kena kanker kotak

Kanker kotak ini bukan penyakit yang dikenal pada disiplin ilmu kedokteran; tapi organisasi rumah sakit bisa kena kanker kotak. Penyakit ini penyakit organisasi yang susah diobati karena disebabkan oleh “virus office politics”. Organisasi yang sudah kena kanker kotak biasanya ditandai dengan kotak-kotak dalam struktur organisasi yang terus membelah diri, berkembang biak tanpa kendali, apapun jenis struktur yang dipilih. Situasi semakin parah kalau organisasi itu punya duit buanyaaaaak sekali. Kalau perlu dan kalau bisa, mungkin tiap bulan bikin kotak baru…toh punya duit untuk menggaji orang yang akan ditempatkan di kotak-kotak itu.
Apa akibatnya?
Dengan berlalunya waktu organisasi yang awalnya diangankan ramping (supaya pengambilan keputusan bisa dilakukan mengimbangi dinamika pasar yang serba cepat), akhirnya  menderita obesitas, dipenuhi kotak-kotak yang melumpuhkan akal sehat organisasi. Padahal semua orang tau, dalam struktur organisasi, bertambah kotak hampir pasti bertambah birokrasi (memperlambat pengambilan keputusan), dan sulit koordinasi. (Struktur organisasi “matriks” mungkin bisa dijadikan pembenaran besarnya organisasi. Tapi memilih struktur organisasi “matriks” dengan dasar “office politics” hanya akan memperburuk  koordinasi). Lalu mengapa virus office politics dapat mengakibatkan kanker kotak? Mari saya kasi contoh.

Alkisah, Srikripik (yang pejabat senior BapepamLK atau pejabat senior BI) punya bawahan kesayangan yang dianggap cemerlang. Mau dipromosikan susah karena posisi di atas masih penuh terisi. Nunggu pejabat level di atas pensiun, wah keburu bawahan ini patah semangat dan kehilangan motivasi. Nah supaya beloved subordinate ini always be nice to me, ya diupayakan toh? Karena Srikripik cukup berkuasa, dibikinlah unit kerja baru, sebut saja, “Biro Pesuruh” atau “Direktorat Pesuruh” dipimpin oleh Kepala Biro Pesuruh atau kalau direktorat ya jabatannya disebut Direktur Pesuruh. Tugasnya tentu mengelola pesuruh-pesuruh. Justifikasi unit kerja (keberadaan, tugas, span of control) kan bisa dibikin (bikin). Yang penting jangan sampai bawahan Srikripik ini kehilangan semangat kerja dan mulai aneh-aneh. Selain itu, bukankah tambah kawan (yang berhutang budi) lebih bagus daripada digerutui bawahan? Apalagi kalau  si bawahan ini memang berprestasi…take him/her under my wing is favorable. Ya nggak? (Subordinate ini bisa jadi pendukung Srikripik yang loyal; entah itu disebut “klik” atau “grup” atau apalah namanya).  Karena memang subordinate Srikiripik ini cerdas, dia cepat paham. Guru kencing berdiri, murid kencing berlari, kata pepatah. Setelah jalan beberapa tahun, jangan heran kalau Kepala Biro Pesuruh atau Direktur Direktorat Pesuruh melakukan pola yang sama. Dibentuklah bagian atau sub unit misalnya unit kerja Bagian Pesuruh-Surat masuk; Bagian Pesuruh-Surat keluar, dst. Lama-lama Biro atau Direktorat Pesuruh menjadi besar, besar,…besar… dan…cycle continues….

Dari sisi pengelolaan sumber daya manusia,  modus operandi yang Srikripik lakukan itu nampaknya solusi yang pas supaya pegawai berprestasi  tetap termotivasi,  tidak patah semangat atau pindah kerja. Tapi kebijakan semacam itu mengancam akal sehat organisasi karena kalau dilakukan semua orang, organisasi lama-lama menjadi besar secara tidak perlu. (Kok bisa “semua orang melakukan” ya bisa saja… Attitude is contagious…kalau Srikripik bisa dan boleh melakukan kenapa Sri-yang-bukan-kripik tidak boleh??).  Dengan kondisi seperti itu, jangan tanya job description job responsibility tiap pegawai; jangan membayangkan bagaimana proses penilaian pegawai. Lebih parah lagi, jangan tanya apakah pembentukan unit kerja baru itu berkontribusi pada target, visi atau misi organisasi, kualitas keputusan organisasi, dst. Pasti tidak nyambung; kalau toh nampak nyambung itu karena dibikin-bikin supaya kelihatan justified. Selain itu, ada yang lebih berbahaya: kalau semua pejabat membuatkan kotak untuk loyalisnya, akan jadi apa organisasi itu? Bekerja saja mungkin sudah tidak nyaman karena akan dikenal blok Srikripik, klik Sri-yang-bukan-kripik, dst…

Sekarang mari bersama-sama membayangkan situasi hipotetikal: apa yang akan terjadi kalau organisasi terkena kanker kotak yang parah harus merger membentuk organisasi baru bersama oganisasi lain (yang belum tentu tidak sakit kanker kotak). Saya akan pakai contoh BapepamLK karena organisasi ini yang pertama kali masuk ke OJK. Struktur organisasi BapepamLK  lebih kecil dari sektor Perbankan BI. Di lapisan pertama ada 7 kotak, lapis kedua ada 26 kotak atau 26 kepala bagian. Di BI lapis pertama ada 8 kotak lapisan kedua ada 33 kotak.  Kalau organisasi  BapepamLK  kena penyakit “kanker kotak”, pembentukan OJK atau masa transisi dapat digunakan untuk meng-upgrade beberapa kotak di lapis kedua. Atau membentuk kotak baru (yang tidak ada di struktur organisasi yang sekarang). Dengan kata lain akan ada lebih dari 7 kotak lapis pertama. Ada kotak-kotak baru di lapis pertama, berarti kesempatan promosi untuk pejabat lapis kedua. Akibatnya, belum digabung dengan sektor Perbankan BI, struktur organisasi BapepemLK sudah (bisa) lebih besar.

Salahkah melakukan up-grade kotak lapis kedua atau membentuk kotak-kotak baru? Dari sisi pengembangan karir pejabat BapepamLK, tentu tidak. Tapi, kalau memang berniat membangun organisasi dengan struktur/desain yang sehat, struktur organisasi  OJK seharusnya bukan penjumlahan dari struktur organisasi BapepamLK dan Sektor Perbankan BI. Harus ada keberanian untuk menelaah ulang apakah desain organisasi yang sekarang (baik di BI maupun BapepamLK) sudah optimal. Maksudnya begini. Dengan lingkup pekerjaan semacam Bapepam dan Pengawasan/Pemeriksaan BI, apakah memang harus punya level biro atau direktorat sebanyak paling tidak 15 ( 7 di Bapepam dan 8 di sektor Perbankan BI)? Apakah teknologi yang ada (misalnya document management system) sudah dimanfaatkan optimal oleh setiap pegawai, setiap pejabat sehingga tiap orang bisa bekerja dengan “smart way”? Kolaborasi dokumen, misalnya, tidak perlu dalam bentuk dokumen cetak yang dikirim kesana sini tapi cukup dengan “sharing file”. Jangan-jangan kotak/unit kerja yang sekarang terlalu banyak tapi sebetulnya memiliki output yang bersifat duplikasi dengan kotak/unit kerja lain. Alias,  tidak terlalu ada nilai tambahnya bagi pengambilan keputusan. (Saya terkesan dengan “inovasi” Dahlan Iskan yang bersama-sama pejabat eselon satu BUMN sepakat menghapus separuh laporan dan rapat yang dianggap tidak perlu-dimuat di Tempo cetak edisi 7-13 November 2011).

Ini baru menyoal kotak disebelah kiri dan kanan. Belum lapisan-lapisan pangkat di dalamnya. Semakin banyak layer, semakin tinggi hirarki, semakin lambat pengambilan keputusan. Jenjang kepangkatan BI dan pegawai kementrian keuangan mungkin hampir sama (ala PNS) dengan ciri tidak landai. Dengan hirarki atau layer pegawai sebanyak ini, keputusan tidak akan bisa diambil dengan cepat. Seandainya ada krisis ekonomi, bisa terjadi nota intern masih “dalam perjalanan ke atas atau ke bawah hirarki” padahal situasi pasar sudah berubah.

Kalau tidak ada keberanian dan kemauan meninjau ulang struktur organisasi (yang berarti juga cara kerja atau proses pengambilan keputusan) yang sekarang berlaku di BapepamLK dan BI, akibatnya cara kerja pegawai OJK (bagaimanapun hebatnya mereka dan tingginya gaji) lama-lama akan seperti yang digambarkan karikatur “The Federal Bureaucracy” di atas. Butuh 4-5 orang hanya untuk kirim surat: orang pertama bikin surat, orang kedua memasukkan surat ke amplop, orang ketiga menempelkan perangko, orang keempat bertugas rekrut pegawai untuk mengirimkan surat! (Tenang saja, yang punya penyakit kronis kanker kotak termasuk lembaga pemerintah Federal Amerika. http://www.washingtonpost.com/politics/white-house-issues-new-rules-to-end-bureaucratic-red-tape/2011/08/23/gIQAfAy4YJ_story.html. Bedanya, mereka sudah mendapat rekomendasi dari GAO untuk merampingkan struktur organisasi dan birokrasi. Laporannya saja setebal 800 halaman. Saya tidak tau apakah pemerintah di Indonesia pernah melakukan semacam audit bagi keberadaan komisi atau lembaga non kementrian yang katanya sekarang banyak sekali).

Siapa peduli? Siapa mengawasi?

Semoga kanker kotak tidak menjangkiti OJK baik dalam masa transisi maupun pada saat mulai efektif beroperasi. Kalau sampai kena penyakit ganas itu, saya pesismis segala harapan yang ditumpukan pada OJK akan terwujud. Mengapa? Karena struktur organisasi yang menjadi besar (ke samping maupun ke bawah) tanpa alasan yang bisa dipertanggungjawabkan adalah organisasi yang tidak efisien. (Apalagi kalau organisasi baru ini dianggap merupakan hasil merger dua struktur organisasi yang ada saat ini). Padahal organisasi yang tidak efisien tidak akan mampu berfungsi medukung strategi organisasi. Kalau strategi organisasi tidak bisa atau sulit dilaksanakan, bagaimana OJK melaksanakan tugasnya dengan baik?

Menurut saya, cara pencegahan pertama supaya tidak kena kanker kotak adalah pada proses pemilihan pemimpin OJK. Semoga mereka yang dipilih tidak hanya memiliki integritas, kemampuan teknis dan leadership yang tinggi. Akan tetapi juga memiliki niat baik dan mengesampingkan kepentingan individu (personal bias) terutama dalam membentuk fondasi organisasi OJK (struktur organisasi, reward system, dst). Sayangnya,  proses pemilihan oleh DPR mirip penjurian “figure skating”: subyektif dan rawan “pesanan”.   Mengingat OJK memiliki tugas penting akan tetapi banyak kepentingan individu yang akan bersinggungan dengan kepentingan organisasi yang baru akan dibentuk, mari kita berharap nurani dan akal sehat masih tersisa sedikit di negeri ini.

11 responses »

  1. Maaf untuk mereka yang tidak berhasil ketika berusaha memperbesar gambar struktur organisasi BI. Seharusnya tidak ada masalah. Alternatifnya, bisa klik kata “struktur organisasi BI” yang warna merah. Link akan menampilkan struktur organisasi BI dalam pdf, lebih baik daripada klik gambar karena bisa diperbesar.

    • Waktu nulis ini, saya sebetulnya juga cari yang lebih update. Struktur seperti itu saya dapat dari website Bapepam. Bisa kasih info link untuk struktur organisasi yang lebih baru? Trims sebelumnya.

    • Sebetulnya, saya juga tidak tau apakah bagan struktur organisasi BI masih seperti itu.
      Kalau pakai bagan struktur organisasi versi tahun 2005, Bapepam-LK punya 12 Biro (saya tidak nemu bagannya; url-nya yang 2005 itu memang saya ngerti). Sedangkan di Bagan struktur organisasi yang lama (yang saya posting disini versi tahun 2001) Biro ada 7.
      Main point yang ingin saya kemukakan disini, OJK akan mengalami masalah struktur organisasi yang akut kalau belum apa-apa membentuk struktur organisasi yang merupakan penjumlahan struktur organisasi BI dan Bapepam. Trimakasih atas komentarnya.

    • Terimakasih sudah mampir disini dan kasi ide tulisan. Saya cari-cari bahan dulu ya; akan saya tulis kalau memang masih dalam jangkauan kemampuan saya. Trimakasih sekali lagi.

  2. sepertinya struktur organisasi OJK bakal lebih besar dari yg anda bayangkan.
    sudah ada yang membuat rancang bangun awal, sebelum diserahkan kepada expert dan DK terpilih .
    harapan terakhir tentang struktur masih ada di DK.

    semoga DK membaca sekelumit ‘tweet’ ini.

    • Oh ya??? Wah bisa-bisa melihat bagan struktur organisasinya saja akan susah sekali…karena begitu banyak kotak dari kiri ke kanan. Moga-moga saja OJK tidak seperti Titanic…maiden voyage dan tenggelam…(tu kapal replikanya saja gede banget, sampe kru filem Titanic tersesat…)
      Saya berprasangka baik saja: mendesain struktur organisasi itu tidak mudah, karena terkait dengan banyak hal yang kadang tidak terpikirkan: cara kerja yang dipilih, corporate culture, visi/misi organisasi, dst. Hal-hal ini sering dianggap “given”. Mendesain struktur organisasi semakin tidak mudah kalau ancangan awal adalah dua organisasi dengan struktur yang sama-sama tambun. Kalau OJK mau ramping dengan cara mudah, mustinya yang merampingkan adalah lembaga asal.
      Manajemen BI (khususnya yang Perbankan) dan Bapepam LK mustinya sudah diminta diet dulu (struktur organisasinya-maksud saya). Tapi kalau struktur organisasi diminta diet berarti ada “change management”; ada perubahan yang mungkin drastis dan tidak nyaman bagi pegawainya. Kotak dihilangkan berarti ada pegawai dirotasi/dimutasi atau diminta pergi. Layer/hirarki dipangkas berarti ada kewenangan dimutilasi. Ini akan menimbulkan tambahan masalah: sudah nantinya mau dimerger/dilebur jadi OJK, eeh kok masih “digusur-gusur”, diminta pensiun dini, dst. Sudah gitu, bukankah proses pembentukan OJK ini juga tidak mudah??? Saya kadang mikir, kalau tidak ada kasus Century, mungkin pembentukan OJK masih jadi tarik ulur tidak menarik di Parlemen!
      Dengan segala macam keterbatasan, mungkin proses desain yang dianggap “paling mungkin” ya proses semacam ini: bikin dari awal dengan asumsi cara kerja di dua lembaga asal sudah optimal. Tapi itu asumsi toh? Belum tentu benar. Kalau niatnya yang mendesain baik, harus ada ruang untuk dioptimalkan dengan cara dievaluasi karena masih ada masa transisi….
      Sekali lagi, saya berprasangka baik saja. Yang mendesain organisasi OJK harus menggunakan asumsi cara kerja di dua instansi awal sudah the best they can perform. Walaupun biasanya, kalau cara kerja masih semi manual, organisasi jadi bengkak dan jumlah pegawai selalu dirasa tidak cukup. Bukan tugas mereka mengevaluasi cara kerja BI dan Bapepam LK. Tapi nanti begitu sudah masuk jadi bagian OJK, adalah tanggung jawab DK OJK untuk bikin major adjustments. Mereka yang dipilih DPR harus bisa menentukan OJK mau jadi apa, mau punya style kerja macam apa, dst. Penyesuaian dan evaluasi masih sangat bisa dilakukan karena masih ada masa transisi. Kalau sudah jalan dan kotak organisasi harus dikurangi, nanti kembali lagi ke masalah “change management”.
      Yah moga-moga saja masih banyak yang pakai akal sehat…hehe

      Saya masih utang tulisan ya…lagi dibikin ini…ndak tau jadinya kayak apa.
      Terimakasih infonya.

    • 🙂
      Maklum ajalah…Ini kan masih tahap penyesuaian terutama karena pengawasan bank dari BI baru gabung tahun ini. SDM pengawasan BI kan pindah “otomatis” dan dikasi waktu sekitar 3 tahun (?) untuk nantinya milih.
      Masih ada waktu untuk dibikin langsing dan bertenaga…tapi itu kalau mau….
      salam

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s